Marchas contra la Corrupción
HISTORIAS Y ANECDOTAS DE LA VIDA REAL
Marchas contra la Corrupción
Ocurrió un 16 de agosto en Brasilia, la capital de Brasil. Diez mil personas desfilaron por las calles principales, todas vestidas de luto. Caminaban lentamente, con una deliberación estudiada. No porteaban velas, ni palmas ni flores. No derramaban lágrimas. Y no había ataúd. Se trataba de una protesta. Una protesta contra la corrupción general.
Protesta contra la injusticia social y contra el fracaso de los líderes en reorientar al país en el camino del progreso.
Fue una protesta sin violencia, sin gritos, sin insultos, sin amenazas. No había bombas, ni artefactos incendiarios ni armas automáticas. Su único grito fue el color de su ropa, color de luto, color negro.
¿Cuántas otras marchas de esa misma índole debieran hacerse en el mundo actual que habitamos?
Todas las madres del mundo, por ejemplo, podrían desfilar vestidas de negro para protestar a causa del abandono de la familia del que son culpables hombres sin responsabilidad y sin conciencia.
Todos los niños abandonados, que se crían sin padres en las calles hostiles de las grandes ciudades de este planeta, podrían hacer otro desfile muy impresionante en señal de protesta por su descuido y por su desamparo.
Todas las criaturas en gestación que hoy se encuentran en el vientre materno pero que están por ser abortadas podrán también hacer otro desfile, un desfile horroroso. Y en su protesta podrían reclamar: «Vestidos de negro, salimos de la oscuridad del vientre sólo para ingresar en la oscuridad de la tumba.»
Los miles de cerebros que sucumben bajo el alcohol o la droga que sin control toman sus dueños podrían también desfilar de luto en protesta por la conciencia muerta y por la inteligencia perdida.
Lo cierto es que muchos desfiles como el de Brasilia podrían realizarse en la actualidad en todo el mundo.
En nuestro país, por causa de un país que está sumido en la corrupción donde políticos y amigos de la política sin ningún ápice de moral están destruyendo nuestra querida Argentina también se marcha al compa de ruidosas cacerolas tratando de que el estado reaccione y culminen esos atropellos
Pero hay otra marcha que podríamos llamarla La del desfile final, ese desfile incesante de almas que se encaminan a la perdición eterna porque, o no tuvieron la oportunidad de oír del amor de Dios, o no quisieron andar en la luz del Evangelio de Jesucristo?
Es necesario difundir un mensaje de luz y esperanza. No rechacemos a Cristo. Recibámoslo como Salvador justo y bondadoso. Él desea que nos unamos a sus demás hermanos en el desfile de los redimidos.
Dios los bendiga
Pr Ruben Danielle
¿Qué es selección de Personal 2.0?
Hace unos años, cuando me inicié en la búsqueda del primer empleo, recuerdo que no sabía por donde empezar…, compré revistas de mercado laboral, me caminé todo el micro centro de la Capital Federal con la idea de distribuir mi curriculum impreso en las consultoras que figuraban en una cartilla que nos daba la universidad, adquiría el periódico todos los días para saber a donde presentarme y cuando lo hacía, tenía que esperar varias horas por la cantidad de personas que también habían hecho lo mismo que yo y se presentaron antes.
A lo largo de mi carrera profesional he visto que las facilidades de Internet y las redes sociales hicieron que cambiaran nuestras maneras de encarar las búsquedas laborales y desde mi rol profesional, como selectora de recursos humanos, también cambió mi manera de trabajar.
Hoy, como consultora en recursos humanos, veo que Internet y el desarrollo de las redes sociales – sobre todo aquellas que están diseñadas para el ámbito laboral- han facilitado la gestión del proceso de selección de personal.
Este proceso de selección que se realiza en casi su totalidad por medios virtuales, sociales y tecnológicos, es el que denomino Selección 2.0 o Reclutamiento 2.0.
Las redes sociales, las bolsas de empleos virtuales, las páginas webs y los nuevos instrumentos tecnológicos que permiten evaluar al candidato, han agilizado los tiempos, reducido costos y ampliado el acceso a los mejores candidatos para el perfil buscado.
En detalle podemos decir que el proceso de selección 2.0 puede comenzar con la carga de los datos de la empresa en una bolsa de empleos virtual, en la difusión de las búsquedas laborales en su propia página web que cuentan con espacio destinado para que los postulantes carguen su CV o en las redes sociales (Twitter, Facebook, Linkedin, otras) facilitando la información de contacto del selector quién pone su correo electrónico y administra los CVs de los candidatos que han enviado su postulación.
En muchos casos, las entrevistas también son virtuales a través de plataformas – herramientas informáticas específicas para ello o adaptadas para la situación- que permiten reemplazar las primeras entrevistas presenciales de un proceso de selección.
Siguiendo la misma tendencia, ya hay empresas que ofrecen el servicio de evaluación psicotécnica que reemplazan la instancia presencial en esta materia. El candidato puede ser evaluado a través de sistemas informáticos preparados para cubrir la misma necesidad.
Este proceso se encuentra muy desarrollados en algunas zonas pero en otras todavía se ve como algo “Desconocido”, se lo mira con cierta “Desconfianza” y hasta genera rechazo en los postulantes que no están integrados en la era de las redes sociales y virtuales.
¿Cuáles son las ventajas de implementar este proceso virtual?
· Hay menores costos de infraestructura y estructura para la empresa o consultora que se dedica a esto.
· Los procesos de búsquedas laborales se realizan en plazos de tiempos menores que en los que se lideran en el modelo tradicional.
· Hay mayor flexibilidad horaria para realizar las tareas de análisis de CV, entrevistas laborales, otras.
· Brinda la posibilidad de acceder a postulantes que se encuentran en otras regiones, países o localidades.
· Se acrecienta la llegada a los postulantes que utilizan estas herramientas.
· Este modelo tiene mayor aceptación del personal que realiza la selección, ya que se les brinda la posibilidad de trabajar desde sus casas y de los entrevistados, que se lo ahorran en tiempos de viajes y costos de traslados.
· Se amplía el acceso a la información sobre los postulantes que participan en el proceso.
· Se genera un aumento de la comunicación entre selector y postulante, lo cual facilita el seguimiento por ambas partes.
¿Cuáles son las desventajas del proceso?
· El proceso de reclutamiento 2.0 no puede cubrir las vacantes de puestos que no están incluidos en el mundo virtual y tecnológico. En Argentina podemos dar los ejemplos de puestos para operarios, obreros de la construcción, servicios de mucamas o empleadas domesticas, entre otros.
· Si en una instancia de entrevista, la empresa y el candidato no cuentan con buena conexión a internet y/o herramienta preparada para ello, se genera pérdida de tiempo en interrupciones por mala conexión, falta de calidad en la comunicación y en algunos casos, no se puede visualizar al postulante.
· Pueden aumentar los costos de soporte técnico o informático.
· Requiere de personal preparado para su uso correcto.
Todos los cambios son buenos pero como todo, hay que trabajar mucho con la sociedad para su aceptación y valorización. Entender los nuevos conceptos y como optimizarlos, “Social media”, “Redes sociales”, “Entrevistas virtuales”, entre otras…, es una acción que lleva tiempo y mucho trabajo de inducción, ya que la mayoría lo ve como algo “distractivo” de dispersión y no como una herramienta laboral.
Lic. María Juliana Gabás.
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| María Juliana Gabás Lic. Relaciones del Trabajo | |
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